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Guía práctica para diagnosticar bajo desempeño, redactar PIP objetivos, ejecutarlos con seguimiento justo y cerrar decisiones con evidencia. El curso enseña a líderes a convertir conversaciones difíciles en planes claros, accionables y verificables.
El usuario aprende a transformar percepciones de bajo desempeño en estándares, causas y evidencias verificables.
Transformar una percepción de bajo rendimiento en un estándar verificable de rol, resultado y conducta.
Distinguir si el problema requiere PIP, coaching, capacitación, ajuste de recursos o manejo disciplinario.
Crear una bitácora objetiva con fechas, incidentes, impacto y conversación previa antes de formalizar el plan.
El usuario define criterios de entrada, objetivos, plazos, soporte y puntos de revisión antes de redactar el documento.
Aplicar criterios de entrada para saber cuándo iniciar un PIP y cuándo usar otra intervención.
Redactar objetivos de mejora específicos, alcanzables, relevantes, con métrica, línea base y fecha.
Determinar duración, recursos de apoyo, frecuencia de seguimiento y criterios para extender o cerrar el PIP.
El usuario aprende a escribir brechas, acciones, evidencias, consecuencias y límites del plan con precisión profesional.
Escribir el apartado de brecha de desempeño con hechos, estándares, impacto y cero juicios de carácter.
Definir acciones concretas que la persona ejecutará y evidencias que demostrarán mejora.
Redactar consecuencias posibles, límites de confidencialidad y alcance del PIP sin amenazas ambiguas.
El usuario conduce la reunión inicial, los check-ins y la documentación continua del avance.
Dirigir la conversación de lanzamiento del PIP con claridad, escucha y acuerdos documentados.
Usar reuniones breves y estructuradas para revisar evidencia, desbloquear problemas y documentar progreso.
Registrar avances, incumplimientos y apoyos usando lenguaje contemporáneo, específico y equilibrado.
El usuario maneja avances parciales, salvaguardas de equidad, factores protegidos y cierre formal del plan.
Tomar decisiones objetivas cuando hay mejora incompleta, recaídas o nuevos obstáculos durante el PIP.
Identificar momentos en que el PIP debe revisarse con RR. HH. por riesgos de sesgo, represalia, discapacidad o trato inconsistente.
Conducir el cierre del plan con evidencia, decisión documentada y transición clara después del resultado.
El usuario adapta el PIP a trabajo remoto, conversa con dignidad y ensambla el artefacto final de una página.
Traducir desempeño poco visible en métricas de entregables, colaboración, calidad y comunicación.
Comunicar bajo desempeño sin humillar, suavizar en exceso ni perder el estándar requerido.
Integrar diagnóstico, objetivos, acciones, calendario, soporte, seguimiento y cierre en un documento breve y completo.
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