Aprende a seleccionar, aplicar e interpretar herramientas psicométricas y conductuales para tomar decisiones fundamentadas de desarrollo, promoción y sucesión. El curso convierte pruebas, entrevistas, 360, simulaciones y datos de talento en diagnósticos defendibles, éticos y accionables.
El usuario convierte una necesidad de talento en una pregunta de decisión, competencias observables y matriz de evidencias.
Formular una pregunta de decisión que guíe la selección de instrumentos de evaluación.
Convertir un rol laboral en competencias medibles para elegir instrumentos adecuados.
Diseñar una matriz que conecte competencias, instrumentos, evidencias y pesos de decisión.
El usuario aprende a revisar confiabilidad, validez, baremos, escalas y límites de interpretación antes de usar resultados.
Interpretar la confiabilidad y el error de medición antes de convertir puntajes en decisiones.
Distinguir validez de contenido, constructo, criterio e incremental para usos laborales específicos.
Interpretar puntajes psicométricos según normas, escalas y equivalencia cultural.
El usuario distingue cuándo usar personalidad, capacidad cognitiva y pruebas de juicio situacional en desarrollo y sucesión.
Usar pruebas de personalidad como hipótesis de estilo y riesgo, no como sentencia única.
Aplicar pruebas cognitivas cuando el rol lo justifica y combinarlas para reducir riesgos de sesgo.
Diseñar y usar pruebas de juicio situacional basadas en incidentes críticos del puesto.
El usuario diseña entrevistas estructuradas, simulaciones y assessment centers con rúbricas y observadores entrenados.
Convertir entrevistas en instrumentos comparables mediante competencias, preguntas y rúbricas.
Diseñar pruebas de ejecución que observen tareas críticas con condiciones y rúbricas estandarizadas.
Diseñar centros de evaluación con múltiples ejercicios, observadores y reglas de integración.
El usuario aplica 360, 9-box y encuestas organizacionales sin convertir percepciones o matrices en etiquetas fijas.
Aplicar feedback multifuente para detectar patrones de impacto y traducirlos en conductas de mejora.
Usar la matriz desempeño-potencial como conversación calibrada y no como sentencia fija.
Diseñar y leer encuestas organizacionales sin confundir percepción colectiva con culpa individual.
El usuario protege datos, revisa impacto adverso y construye un expediente final de decisión con seguimiento.
Aplicar controles básicos de finalidad, acceso, retención y proveedor para datos de assessment.
Detectar señales de impacto adverso y revisar alternativas, validez y ajustes razonables.
Construir un tablero final que convierta resultados de evaluación en decisiones y mejora continua.
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