Aprende a mapear habilidades transversales en candidatos y colaboradores para descubrir potencial no evidente, mejorar selección y activar movilidad interna con evidencia.
El usuario aprende a distinguir cargos, tareas, habilidades, evidencia y taxonomías para dejar de evaluar talento por etiquetas de puesto.
Distinguir experiencia de puesto, tarea crítica y habilidad transferible observable.
Convertir una habilidad declarada en conductas, contexto, autonomía y resultado verificable.
Usar ONET, ESCO y WEF como lenguajes de referencia para ordenar habilidades.
El usuario convierte roles en tareas críticas, matrices de habilidad y proximidad entre perfiles para detectar potencial aplicable.
Identificar las tareas que realmente predicen éxito en un rol, separándolas de actividades decorativas.
Crear una matriz simple que conecte tareas críticas con habilidades, evidencias y niveles de dominio.
Calcular qué tan cerca está un perfil de un rol nuevo usando habilidades compartidas, brechas y riesgo de transición.
El usuario aprende a leer CVs, entrevistar y diseñar pruebas de trabajo para evaluar transferencia sin depender solo de experiencia idéntica.
Extraer habilidades transferibles de trayectorias no lineales sin depender solo de cargos anteriores.
Usar preguntas conductuales estructuradas para medir habilidades transferibles con criterios consistentes.
Diseñar pruebas breves que simulen tareas reales y revelen habilidades aplicables al nuevo rol.
El usuario construye inventarios internos, conversaciones de carrera y experiencias puente para que las habilidades descubiertas se conviertan en oportunidades.
Levantar habilidades reales de colaboradores usando evidencias actualizadas, no solo descripciones de puesto.
Usar conversaciones de carrera para identificar qué potencial quiere activarse, no solo qué habilidad existe.
Usar experiencias internas de bajo riesgo para probar y desarrollar habilidades antes de mover a alguien de rol.
El usuario define reglas de decisión, mide impacto y ensambla el Mapa de Potencial Transferible completo.
Crear criterios explícitos de match, readiness y riesgo para tomar decisiones consistentes.
Elegir métricas que indiquen si el mapa de habilidades mejora calidad de contratación, movilidad y permanencia.
Integrar roles, habilidades, evidencias, aspiraciones, brechas y decisiones en un artefacto accionable.
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