Aprende a convertir prioridades del negocio en capacidades críticas, diagnosticar brechas con evidencia y crear planes de desarrollo que se practican en el trabajo. El curso conecta crecimiento, desempeño, movilidad, sucesión y retención en un sistema gerencial de 90 días.
Convierte prioridades del negocio en roles, habilidades y niveles de dominio observables.
Traducir una prioridad estratégica en capacidades concretas que el equipo debe ejecutar mejor.
Identificar qué roles merecen prioridad de desarrollo por su impacto en la estrategia, el riesgo operativo y la dificultad de reemplazo.
Construir niveles de competencia basados en conductas y complejidad, evitando etiquetas ambiguas como básico, medio y avanzado.
Mide la distancia entre desempeño requerido y actual usando evidencia múltiple y criterios consistentes.
Construir una línea base de habilidad usando evidencia del trabajo, autoevaluación y juicio del gerente.
Usar feedback de múltiples fuentes para detectar patrones de conducta, cuidando propósito, confidencialidad y calidad de interpretación.
Priorizar brechas de habilidades según impacto, urgencia, tamaño de la brecha y posibilidad real de desarrollo.
Diseña planes concretos, priorizados y conectados con resultados del puesto y aspiraciones de carrera.
Redactar una meta de desarrollo que conecte una capacidad, una conducta observable, una situación de uso y una evidencia de progreso.
Diseñar acciones de desarrollo combinando práctica en el trabajo, aprendizaje social y formación formal según la brecha.
Convertir un plan de desarrollo individual en un compromiso operativo con responsabilidades, hitos y revisiones.
Convierte proyectos, práctica conductual, feedback y coaching en mecanismos cotidianos de aprendizaje.
Diseñar asignaciones retadoras que amplíen una habilidad sin exponer al colaborador ni al negocio a un riesgo irresponsable.
Enseñar una habilidad conductual mediante demostración, práctica contextualizada y feedback inmediato.
Conducir conversaciones breves de coaching que ayuden al colaborador a diagnosticar, decidir y aprender de su propia ejecución.
Crea conversaciones y oportunidades que conectan desarrollo, movilidad interna y preparación para futuros roles.
Elegir entre coaching, mentoría y patrocinio según la necesidad de desarrollo, carrera u oportunidad.
Conducir una conversación de carrera que conecte aspiraciones, fortalezas, brechas y oportunidades concretas dentro de la organización.
Evaluar preparación para una oportunidad interna comparando requisitos del rol con evidencia de desempeño y brechas cerrables.
Vincula habilidades con conductas observables, objetivos del rol y métricas operativas.
Conectar una capacidad de desarrollo con conductas observables y un indicador operativo sin confundir correlación con causalidad.
Diseñar conversaciones breves y frecuentes que conecten prioridades, feedback, obstáculos y desarrollo.
Crear condiciones antes, durante y después de una experiencia de aprendizaje para que la habilidad se aplique y sostenga en el trabajo.
Toma decisiones de talento con criterios explícitos, calibración y planes de preparación para roles críticos.
Usar una revisión de talento para distinguir desempeño actual de potencial futuro y evitar que una 9-box se convierta en una etiqueta permanente.
Construir un plan de sucesión para un rol crítico con candidatos, nivel de preparación, brechas y acciones de desarrollo.
Conducir una calibración donde los gerentes comparen evidencia y criterios consistentes antes de decidir desarrollo, movilidad o sucesión.
Detecta riesgos de salida, mide transferencia y consolida un sistema de desarrollo de talento de 90 días.
Conducir conversaciones de permanencia que revelen factores de energía, frustración, crecimiento y riesgo sin prometer lo que no puede cumplirse.
Construir un tablero mínimo que mida participación, aprendizaje, aplicación y resultado sin atribuir causalidad de forma exagerada.
Integrar diagnóstico, planes individuales, práctica, carrera, desempeño, sucesión y retención en un ciclo gerencial repetible de 90 días.
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