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Aprende a diseñar un sistema de gestión del desempeño con competencias observables, objetivos SMART, KPIs, feedback continuo, evaluación 360, calibración y planes de desarrollo. El curso aterriza la gestión del desempeño en prácticas aplicables para equipos latinoamericanos, evitando evaluaciones vagas, sorpresas de fin de ciclo y decisiones sin evidencia.
El usuario deja de ver la evaluación como evento anual y construye el mapa mínimo del sistema: ciclo, roles y naturaleza del desempeño.
Diseñar la gestión del desempeño como un ciclo continuo, no como un evento anual.
Separar responsabilidades entre Recursos Humanos, líderes y colaboradores dentro del sistema.
Distinguir desempeño de tarea, desempeño contextual y resultados para evaluar lo correcto.
El usuario convierte valores y expectativas en conductas verificables, niveles de dominio y competencias críticas por rol.
Crear competencias redactadas como comportamientos verificables.
Construir niveles de competencia diferenciados por alcance, autonomía y complejidad.
Seleccionar pocas competencias críticas vinculadas al trabajo real del puesto.
El usuario aprende a formular metas claras, indicadores con fuente de verdad y prioridades estratégicas medibles.
Redactar objetivos SMART que conecten acción, medida y plazo.
Definir KPIs con fórmula, frecuencia, responsable y fuente de datos.
Distinguir cuándo usar OKRs y cuándo usar KPIs en desempeño.
El usuario diseña check-ins, feedback específico y procesos 360 con reglas de confianza y desarrollo.
Diseñar conversaciones frecuentes de desempeño con agenda breve y evidencia.
Dar retroalimentación específica usando situación, conducta e impacto.
Diseñar feedback 360 con propósito, rater groups, confidencialidad y plan de desarrollo.
El usuario transforma evidencia en evaluación formal con autoevaluación, escalas conductuales, control de sesgos y comité de calibración.
Guiar autoevaluaciones basadas en evidencia, aprendizajes y brechas.
Construir escalas de evaluación basadas en conductas observables por nivel.
Detectar sesgos frecuentes y aplicar controles prácticos antes de calificar.
Diseñar una calibración que compare criterios y evidencia, no popularidad.
El usuario conecta la evaluación con desarrollo, PIP, compensación, promoción y un plan de despliegue de 90 días.
Diseñar un plan de desarrollo con acción en el puesto, apoyo social y aprendizaje formal.
Construir un plan de mejora de desempeño con expectativas medibles, apoyo y consecuencias claras.
Separar evaluación de desempeño, potencial, compensación y promoción para tomar decisiones más justas.
Implementar el sistema de gestión del desempeño en fases de 30, 60 y 90 días.
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