Facilitación de la Movilidad Interna y Desarrollo de Carrera

Explicar por qué la movilidad interna es una respuesta estratégica a la transformación acelerada de habilidades.

Distinguir una carrera lineal de una carrera tipo celosía y aplicar esa diferencia a movilidad interna.

Analizar el intercambio de valor entre empleado, líder actual, líder receptor y organización en una movilidad interna.

Diseñar criterios observables para diferenciar niveles y roles en una arquitectura de carrera.

Construir una matriz de habilidades que compare requerimientos del rol con evidencia actual sin convertirla en juicio personal.

Diseñar un inventario visible de oportunidades internas que no dependa solo de vacantes formales.

Aplicar la primera fase de EASY para investigar roles internos antes de postularse o mover talento.

Aplicar la fase Alinear de EASY para validar si una movilidad crea valor para la persona y la organización.

Diseñar un sprint de desarrollo que combine aprendizaje, práctica, feedback y evidencia de progreso.

Crear un plan de transición interna de 30, 60 y 90 días con aprendizaje, contribución y señales de integración.

Conducir conversaciones de carrera que abran posibilidades sin crear promesas falsas ni frustración.

Diferenciar mentoría, patrocinio y acompañamiento operativo para asignar el apoyo correcto en una transición.

Diseñar experiencias de prueba que expandan habilidades sin cambiar inmediatamente de puesto.

Evaluar reglas de elegibilidad que ordenen la movilidad sin convertirla en burocracia rígida.

Diseñar incentivos y reglas para reducir el bloqueo de talento por parte de líderes que temen perder capacidad.

Analizar sesgos de visibilidad y diseñar prácticas para que la movilidad interna llegue a talento menos conectado.

Seleccionar indicadores que midan adopción, velocidad, calidad, equidad e impacto de la movilidad interna.

Crear un playbook integrado de movilidad interna que conecte estrategia, arquitectura, EASY, apoyos, reglas y métricas.