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Curso práctico para gerentes que contratan y necesitan conducir entrevistas por comportamientos con criterios objetivos, imparciales y defendibles. Aprenderás a convertir competencias del puesto en preguntas conductuales, rúbricas, notas de evidencia y decisiones comparables.
El usuario aprende por qué una entrevista debe funcionar como instrumento de decisión y cómo convertir el puesto real en competencias observables.
Convertir una entrevista de gerente en un método comparable, basado en preguntas iguales, criterios previos y evidencia observable.
Extraer competencias evaluables desde tareas reales, incidentes críticos y resultados esperados del puesto.
Distinguir entre rasgos abstractos, valores culturales y conductas evaluables para evitar entrevistas subjetivas.
El usuario diseña preguntas basadas en conducta pasada, usa follow-ups sin inducir respuestas y evalúa criterio técnico en contexto.
Redactar preguntas de conducta pasada que pidan situación, acción propia y resultado verificable sin sugerir la respuesta.
Usar preguntas de seguimiento neutrales para obtener detalle, verificar autoría y aclarar resultados sin inducir al candidato.
Diseñar preguntas conductuales para evaluar criterio técnico, trade-offs y decisiones reales, no solo conocimiento declarativo.
El usuario transforma respuestas en evidencia puntuable mediante BARS, notas factuales y calibración entre entrevistadores.
Construir una escala conductualmente anclada que describa niveles de respuesta antes de entrevistar.
Tomar notas factuales separadas de inferencias para que la calificación sea auditable y justa.
Alinear criterios de evaluación entre gerentes mediante respuestas de práctica, discusión de anclajes y control de severidad.
El usuario aplica controles contra sesgos, evita preguntas riesgosas y conduce entrevistas claras, humanas y consistentes.
Reconocer halo, afinidad, confirmación y contraste para aplicar controles conductuales durante la entrevista.
Evitar preguntas sobre características protegidas o datos personales irrelevantes y reemplazarlas por preguntas vinculadas a funciones esenciales del rol.
Conducir una entrevista humana, clara y consistente que mejore justicia percibida sin romper la comparabilidad.
El usuario dirige la reunión de decisión, maneja evidencia insuficiente y ensambla su kit completo de entrevista conductual estructurada.
Dirigir una reunión de decisión donde cada entrevistador presenta evidencia por competencia antes de recomendar contratar o no contratar.
Distinguir entre respuesta débil, evidencia faltante y señal de riesgo para decidir si avanzar, complementar o descartar.
Ensamblar un kit aplicable con matriz de competencias, preguntas, follow-ups, rúbricas, notas, guía legal y protocolo de decisión.
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